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Comment conduire le changement dans son projet de transition digitale ?

Comment conduire le changement dans son projet de transition digitale ?

Comme nous l’avions déjà abordé dans notre article « Pourquoi placer l'humain au cœur des projets est essentiel », la transformation digitale est avant toute chose, une modification des modes de travail. Il ne s’agit pas simplement d’implémenter des outils et services digitaux dans une entreprise, mais bel et bien d’emmener une organisation vers un nouveau mode de fonctionnement qui sera en adéquation avec les évolutions de son marché, les pratiques de ses clients et/ou avec ses objectifs de développement. 

 

Les risques

1/ Comprendre l’importance d’accompagner le changement

Dans ce contexte, la conduite du changement est un facteur clé de réussite et ne peut pas être simplement pensée comme un accompagnement et une formation liés à la mise en place de nouveaux outils. Elle doit être au cœur de la stratégie de transformation digitale et sera d’autant plus efficace si réfléchie en amont.
 
Dans les faits, un projet de transformation digitale induit les mêmes réactions que n’importe quel autre type de changement :
 
  • 10% des collaborateurs seront moteurs du changement et de l’innovation ;
  • 20% des collaborateurs résisteront à ce changement ; 
  • 70% des collaborateurs comprendront le pourquoi du changement et suivront le mouvement.
 
Le projet implique également une réelle remise en question technologique pour l’entreprise dont l’objectif est d’intégrer pleinement le digital dans l'ensemble de ses activités.
 
Mais les clés du succès d’un tel projet résident dans la compréhension et la prise en compte des nouveaux usages et types de comportements engendrés par la digitalisation de notre société. Et pour cela, une remise en question organisationnelle de l’entreprise est nécessaire pour se mettre en phase avec les nouvelles habitudes et exigences de ses clients mais aussi de ses collaborateurs.
 
Et dans ce contexte, négliger le facteur humain en sous estimant l’accompagnement nécessaire au changement représente un risque important pour ce type de projet. Toute réorganisation engendre un stress légitime dans une entreprise : mais lorsqu’elle a pour objectif l’optimisation par la mise en place de solutions et outils digitaux, il faut savoir impliquer et rassurer les collaborateurs pour démontrer la valeur ajoutée d’un tel projet dans leur façon de travailler et désamorcer les craintes liées à la perte de valeur et de responsabilité dans leur emploi. 
 
De plus, lorsque nous parlons de transformation digitale, nous pensons aussi à de nouveaux modes de consommation, de relation client (time to market, immédiateté du service, etc…) que l’entreprise doit savoir satisfaire : sans communication, proximité et accompagnement au changement des collaborateurs, des résistances naturelles peuvent apparaitre et compromettre la transition organisationnelle et digitale de l’entreprise.
 
Pour réussir, un projet de transformation digitale doit être compris, adopté et porté par les acteurs de l’entreprise.
 

2/ Initier une démarche adaptée à l’entreprises et ses ressources

Face à cette réalité, nous constatons 2 grands types de démarches dans les entreprises souhaitant mener à bien leur transition digitale :
 
  • L’internalisation de la conduite du changement : cela se traduit par l’acquisition et le développement des compétences digitales en interne. La transversalité de leur déploiement dans l’entreprise est souvent orchestrée par un CDO (Chief Digital Officer), garant de la stratégie digitale. Cette approche nécessite de grands moyens et, dans l’ensemble, est encore réservée aux grands groupes.
  • L’externalisation de la conduite du changement : en faisant appel à un prestataire spécialisé dans la gestion de ce type de problématique.
 
Dans les 2 cas, l’efficacité de la démarche réside :
 
  • Dans l’acceptation que le digital n’est plus réfléchi comme un service à part, cloisonné et relié à la DSI mais comme une composante essentielle de l’activité de l’entreprise.
  • Dans la capacité à mettre en place les moyens et les outils permettant d’emmener les collaborateurs vers une nouvelle dynamique organisationnelle afin de répondre aux nouvelles règles de production, commercialisation et consommation digitale.
 
Ainsi, nous pourrions presque parler de stratégie du changement car il s’agit bel et bien de penser le plan d’action qui permettra la mise en place de solutions digitales (solutions au sens organisation + processus + outils) à court, moyen et long terme en fonction des objectifs stratégiques définis.
 

3/ Elaborer son plan d’actions

Chez Sollan, nous avons basé la qualité de notre accompagnement au changement digital sur la démarche suivante : 
 
  • Analyser l’existant (organisation, processus et outils) pour comprendre pourquoi l’entreprise n’est pas en phase avec ses objectifs et définir les axes d’optimisation interne en adéquation avec les résultats escomptés ;
  • Identifier les domaines d’activité (interne et externe) qui seront impactés par le changement envisagé dans les différents axes d’optimisation ;
  • Mesurer les moteurs et freins internes pour chaque domaine impacté et axe d’optimisation identifié ;
  • Mobiliser les acteurs et sponsors internes qui porteront les messages et actions du changement ;
  • Identifier les risques inhérents aux objectifs de la transformation digitale et mettre en place les outils pour les piloter.
Cette approche, qui repose sur une analyse profonde du contexte organisationnel et humain nous permet de concevoir le plan d’accompagnement au changement qui soutiendra la réalisation du plan digital, c’est-à-dire la mise en place des nouvelles solutions digitalisées.
 
 
Toutefois, il ne faut pas oublier que la réussite de la transformation digitale dépend de l’agilité et du bon sens qui seront mis en œuvre pendant le déploiement de ces plans d’actions. Pour une implémentation réussie, il est important de ne pas s’éloigner de la réalité et de savoir adapter son plan, les priorités et la profondeur du changement interne à l’actualité de son marché et à ses urgences opérationnelles. 
 

 

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